Senin, 14 Juni 2010

manajemen sdm

SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a.Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b.Rekrutmentenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
Menurut flippo manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Para pengusaha dan Manajer perusahaan kecil biasanya bertanggung jawab atas sebagian besar tanggung jawab dalam menajemen SDM. Sejumlah perusahaan kecil yang sedang berkembang mensubkontrakan fungsi ini kepada organisasi pengusaha professional(PEO). Sebuah PEO adalah perusahaan Yang membantu perusahaan dalam berbagai pelayanan dalam manajemen SDM, teramsuk dalam rekrutmen dan pelatihan bagi karyawan, mengelola system penggajian dan program tunjangan, menangani kompensansi dan asuransi ketika tidak bekerja lagi. PEO bekerja sama dengan Pemberi kerja dalam menentukan keputusan-keputusan kunci ini. Karena PEO cendrung menegosasikan tunjangan untuk sejumlah klien bisnis, maka PEO mampu memperoleh kesepakatan yang menguntungkan.
Manajemen SDM dapat ditinjau dari dua sisi. Secara sempit, hal ini termasuk fungsi-fungsi yang dilaksankan oleh professional dibidang SDM. Tetapi secara luas, hal ini termasuk seluruh organoisasi, bahkan ketika seorang staff department mengani tanggung jawab ini atau perusahaan melakukan outsource terhadap fungsi-fungsi tersebut. Supervisor dan general manager juga berpatisipasi dalam merukmen, pelatihan, evaluasi kerja, dan memotovasi karyawan. Karena kesuksesan perusahaan sebagian besar tergantungpada komitmen dan talenta dari orang-orangnya, sejumlah perusahaan yang sedang berkembang mengukur dan memberikan penghargaan atas kinerja karyawan dalam mempertahankan karyawan serta menarik kandidat karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik.
Tanggung jawab utama dari manajemen SDM termasuk perencanaan kebutuhan akan karyawan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan evaluasi kinerja, kompensansi dan tunjangan, serta pemisahan hubungan dengan para karyawan.


Perencanaan SDM

Para Manajer SDM mengembangkan perencanaan penempatan Staf berdasarkan strategi kompentatif Organisasi. Mereka meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan menentukan jenis keterampilan yang sesuai dalam rangka pelaksanaan berbagai rencana perusahaan. Para manager SDM bertanggung jawab dalam menyesuaikan tenaga kerja perusahaan untuk memenuhi permintaan perluasan dipasar baru, mengurangi biaya, yang mungkin menyebabkan pemutusan hubungan kerja karyawan atau mengadaptasikan tekhnologi baru. Merekla memformulasikan baik perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang untuk menentukan jumlah yang tepat dari karyawan ynag berkualitas.
Para manager SDM juga harus merencanakan bagaimana cara untuk menarik serta mempertahankan para karyawan yang baik dengan kombinasi dari gaji, tunjangan, dan kondisi kerja.Di Trylogy Software, aspek perencanaan SDM ini adalah strategi utama perusahaan.

Rekrutmen Dan Seleksi

Dalam melkukan rekrutmen dan seleksi terhadap karyawan, manajer SDM harus menyesuaikan keahlian yang dimiliki oleh para pelamar dengan kebutuhan perusahaan.

Cara Menemukan Kandidat dengan Kualifikasi yang Tepat

Menemukan kandidat yang tepat untuk suatu pekerjaan yang sederhana ditengah kondisi pemutusan hubungan kerja yang terjadi diberbagai industri dalam beberapa tahun terakhir. Diperkirakan bahwa jumlah karyawan yang berusia 25 sampai 54 akan menurut secara dramatis selama 20 tahun kedepan, dan presentase tenaga kerja dengan tingkat pendidikan perguruan tinggi berusia diatas 25 tahun akan mencapai hamper 32 persen. Maka, para menajer SDM harus kreatif dalam pencarian karyawan yang memenuhi syarat. Bisnis dapat mengakses sumber internal mapun eksternal untuk mencari kandidat terbaik bagi pekerjaan tertentu.
Banyak perusahaan menggunakan internet sebagai alat dalam proses rekrutmen. Perekrutan dalam lewat internet merupakan cara yang kebih tepat, efisien dan murah untuk menjangkau pasar tenaga kerja. Kecendrungan terakhir lainnya untuk beberapa bisnis adalah kmemperhatikan apa yang dicari orang dalam bekerja, yaitu penghidupan yang lebih baik.











Tanggung Jawab Manajemen SDM



Menyeksi dan Memperkejakan Karyawan

Dalam menyeleksi dan mempekerjakan karyawan, para manajer SDM harus mengikuti persyaratan yang telah ditetapkan oleh hokum federal dan Negara. Pasal VII dari peraturan tentang hak-hak sipil tahun 1964 melarang pemberi kerja melakukan diskriminsi kepada pelamar kerja dengan alas an ras, agama, warna kulit, dan jenis kelamin. Peraturan tentang hak-hak sipil mendorong adanya komisikesamaan kesempatan kerja yang bertuigas untuk melakukan infestigasi terhadap pengaduan tindak diskriminasi.
Peningkatan jumlah karyawan dibawah perlindungan dan larangan diskriminasi telah meningkatkan fungsi manager SDM dalam proses penempatan. Untuk menghindarai terjadinya pelanggaran, para staf SDm harus melatih manajer yang terlibat dalam proses wawancara agar mereka memahami hukum kepegawaian. Sebagai tambahan, para manager SDM dapat membantu organisasi membangun system untuk mempromosikan praktik-praktik ketenaga kerjaan yang adil.
Pemberi kerja harus mengobservasi berbagai batasan hokum yang mengatur praktik-praktik penempatan kerja. Beberapa perusahaan mencoba untuk menyaring karyawan dengan resiko tinggi melalui dengan adanya tes penggunaan obat-obatan terlarang oleh pelamar kerja, terutama untuk industri dimana karyawan bertanggung jawab terhadap pelayanan public.
Rekrutmen dan seleksi merupakan proses yang mahal karena sebuah perusahaan harus menanggung biaya iklan lowongan kerja, wawancara pelamar kerja, mengecek latar belakang pelamar, melakukan tes terhadap para pelamar dan pemeriksaan medis. Untuk menghindari akibat dari pengambilan keputusan yang salah, banyak pemberi kerja yang meminta pelamar untuk mengikuti tes karyawan. Tes ini akan membantu melakukan verivikasi terhadap keahlian yang dicantumkan oleh kandidat dalam surat lamaran kerja mereka atau daftar riwayat hidupnya, untuk memastikan bahwa mereka memenuhi harapan dari pekerjaan tersebut.
































Langkah-langkah proses rekrutmen dan seleksi

Orientasi pelatihan dan evaluasi

Program Pelatihan

Karyawan menambah permintaanya terhadap pelatihan, sehingga mereka dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang akan mempersiapkan mereka dalam menghadapi peluang kerja yang baru. Pelatihan adalah sebuah investasi yang baik dari perspektif karyawan.
Pelatihan ditempat kerja. Sebuah metode intruksional pelatihan yang terkenal adalah pelatihan ditempat kerja, yang mempersiapkan karyawan untuk bertugas dengan membiarkan mereka melakukan pekerjaan dibawah pengawasan karyawan yang berpengalaman. Variasi dari pelatihan ditempat kerja adalah program pelatihan magang.
Program pelatihan diruang kelas dan pelatihan berbasis computer pelatihan diluar tempat kerja termasuk beberapa bentuk pemberian intruksi diruang kelas.
Banyak perusahaan menggantikan pelatihan diruang kelas dengan menggantikan program pelatihan berbasis computer, program ini dapat menghemat dana pemberi kerja dengan mengurangi biaya perjalanan dan waktu karyawan ketika mereka harus meninggalkan tempat kerjanya.
Pengembangan manajemen Program pengembangan manajemen menawarkan pelatihan yang didesain untuk memperbaiki keterampilan dan memperluas pengetahuan dari eksekutif saat ini dan yang berpotensi. Tanpa adanya kemewahan dalam melakukan pengembangan bakat dibidang eksekutif secara lambat selama beberapa tahun, organisasi menawarkan berbagai program yang akan membantu manager secara cepat belajar mengenai bagaimana memimpin sebuah perusahaan yang melaju cepat dimasa bergejolak.
Penilaian Kinerja

Organisasi juga membantu karyawan dalam memperbaiki kinerja mereka dengan memberikan umpan balik tentang kinerja mereka di waktu sebelumnya. Penilain kinerja adalah sebuah evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil actual dengan hasil yang diinginkan. Berdasarkan hasil evaluasi ini, manajer membuat keputusan objektif tentang kompensasi, promosi, kebutuhan pelatihan tambahan, transafer dan pemutusan hubungan kerja.
Salah satu jenis metode penilain konerja adalah penilain kinerja 360 derajat yaitu proses yang mengumpulkan umpan balik dari sebuah panel penilaian yang terdiri atas 8 sampai 12 orang, termasuk rekan kinerja, pengawas, anggota tim kerja, bawahan, dan kadang-kadang pelanggan, walaupun demikian system pelatihan kinerja 360 derajat kelihatannya makin popular. Sebuah survey yang dilakukan perusahaan-perusahaan besar di Amerika Serikat menemukan bahwa sebagian besardari mereka menggunakn system penilain dengan menggunakan banyak penilai, meningkat 40 % ditahun 1995.











Kompensasi

Manager SDM berusaha mengembangkan sistemn kompensasi yang wajar yang terdiri atas gaji dan upah plus tunjangan. Istilah upah dan gaji sering digunakan bergantian, upah merupakn kompensasi yang diberkan berdasarkan nilai pembayaran perjam. Sementara gaji itu, kompensasi yang dihitung secara peridik seperti seminggu atau bulanan.
Sebagian besar perusahaan mendasarkan kebijakan kompensasi mereka pada kelima faktor berikut :
a. gaji dan upah yang dibayrakan perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.
b. Peraturean pemerintah, termasuk upah minimum Negara bagian, Negara, atau local.
c. Biaya hidup.
d. Kemampuan perusahaan untuk membayarnya.
e. Produktifitas karyawan.
Banyak pemberi kerja yang menyeimbangkan antar memberikan penghargaan keryawannya dengan tetap mempertahankan laba yang menghubungkan antara pembayaran kepada karyawan dengan kinerja yang luar biasa. Mereka mencoba memotivasi karyawan untuk unggul dalam bekerja dengan menawarkan beberapa jenis kompensasi insentif sebagai tambahan gaji atau upah. Saat ini, hamper 1/10 dari kompensasi karyawan dari gaji yang berbentuk pembayaran vareiabel. Program ini termasuk :
a. Pemabagian laba yang memberikan bonus berdasarkan laba yang dipeeroleh perusahaan.
b. Pembagian pandapatan yang memberikan bonus karena berhasil melampaui target kinerja yang telah ditetapkan.
c. Bonus utuh dan hak kepemilikan saham, yang memberikan pembayaran kas tunai serta hak untuk membeli saham perusahaan bwerdasarkan kinerja.
d. Pemabayaran atas pengetahuan yang dimiliki yang merupakan kenaikan upah dan gaji ketika karyawan mempelajari sesuatu yang baru dari pekewrjaan.

Tunjangan Karyawan

Tunjangan karyawan adalah bentuk penghargaan seperti dana pensiun, asuransi kesehatan dan kecacatan, izin sakit tempat penitipan anak dan orang tua, penggantian biaya sekolah, baik yang ditanggung penuh atau sebagian besar. Walaupun gaji dan upah mencapai 72 persen dari pendapatan karyawan, sisanya 28 persen berebentuk tunjangan.

Tunjangan yang bersifat fleksibel

Seagai reaksi dari meningkatnya keberagaman kinerja ditempoat kerja, manajer SDM meningkatkan cara-cara kreatif dalam memadukan program-program tunjnagan untuk memenuhi kebutuhan yang bergam dari karyawan, salah satu pendekatan tersebut adalah program tunjangan fleksibel.

Pekerjaan yang fleksibel

Bagian lain dari kecendrungan daya tanggap dari kebutuhan karyawan adalah pilihan program kinerja yang fleksibel. Program kerja yang fleksibel adalah tunjangan yang memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan jam kerja dan tewmpat kerja untuk mengakomodasi kebutuhan pribadinya.
Program kerja fleksibel termasuk flextime, flextime adalh system jadwal kerja yang memungkinkan karyawan menetapkan jam kerja mereka sendiri dalam batasan yang telah ditetapkan karyawan.
Minggu kerja yang dipadatkan adalah pilihan jadwal yang memungkinkan karyawan bekerja regular dalam jam kerja per minggu yang lebih sedikit dibandingkan dengan lima hari kerja yang biasa.
Program pembagi jam kerja memungkinkan dua atau lebih karyawan untuk membagi tugas dari suatu pekerjaan.
Program kerja berbasis rumah memungkinkan karyawan menampilkan hasil kerjanya dari rumah dibandingkan dengan ditempat kerja.

Pemutusan Hubungan kerja dengan karyawan.

Para karyawan memutuskan meningglakan perusahaan untu memulai bisnis mereka sendiri, mengambil p[ekerjaan dari perusahaan lain, pindah kekota lain atau pensiun. Beberapa perusahaan meminta karyawannya yang secara sukarela berhenti dari perusahaan untuk berpatisipasi dalam wawancara sebelum keluar bekerja, untuk mengetrahui alas an merekla untuk keluar dari perusahaan.
Pemberi kerja kadang memberhentikan karyawan karena kinerja buruknya. Memberhentikan karyawan yang bermasalah adalah perlu, karena produktifitas dan moral karyawan mereka yang rendah.

Pengurangan keryawan besar-besaran

Downsizing adalah proses pengurangan jumlah karyawan dalam suatu perusahaan dengan mengurangi pekerjaan yang ada. Perusahaan melakukan downsizing dengan beberpa alas an. Dua alas an yang paling umum adalah karena perusahaan ingin memotong biaya-biaya overhead dan menyederhanakan struktur organisasi.
Mengurangi pekerjaan lewat downsizing menyebabkan dampak yang dapat merusak moral karyawan. Survei karyawan menhyatakan bahwa banyak karyawan lebih tertarik dalam jaminan karir dibandingkan dengan jaminanan pekerjaan.
Outsourcing

Outsourcing melengkapi focus saat ini pada tingkat persainagn dan fleksibilitas dalam bisnis. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk melanjutkan pelaksanaan fungsi-fungsi utama dimana perusahaan adalah yang terbaik dibidang tersebut, sementara mempekerjaan perusahaan-perusahaan lain untuk melakukan pekerjaan yang dapat ditangani lebih kompeten dan lebih efektif. Manfaat dari outsourcing adalah kemampuan perusahaan dalam melakukan negoisasi harga terbaik diantara pihak-pihak yang mengikuti lelang, yang bersaing, dan kesempatan untuk menghindari biaya-biaya sumber daya jangka panjang yang terkait dengan kegiatan perasional internal.

Penggunaan tenaga kerja sementara

Karyawan sementara adalah karyawan yang bekerja paruh waktu, sementara atau hanya sampai waktu yang ditentukan oleh kontrak tertentu. Mempekerjakan karyawan sementara memungkinkan perusahaan mempertahankan efisiensi dari pengurangan biaya tenga kerja sementara di sisi lain cukup fleksibel untuk mengahadapi kebutuhan yang baru dean berubah.

Memotivasi karyawan

Memotivasi karyawan adalah kunci dari efektivitas manajemen. Dan motivasi dimulai dengan moral yang baik dari karyawan. Moral adalah sikap m,ental dari karyawan terhadap atasan atau pemberi kerja dan atas pekerjaanya. Salah satu tanda-tanda yang paling terlihat dari hubungan dari manajer dengan karyawan adalah moral yang buruk.
Secara kontras, moral karyawan yang tinggi terjadi dalam organisasi-organisasi dimana karyawan merasa dihargai, didengan dan mampu untuk memberikan kontribusi terbaik yang dapat mereka berikan.
Setiap orang diberikan motifasi untuk mengambil tindakan yang di desain untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Motif adalah kondisi dalam diri yang mengarahkan seseorang terhadap tujuan dalam memenuhi kebutuhan yang dirasakan.



Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Penelitian yang dilakukan oleh pakar psikologi menyarankan tentang bagaimana pembveri kerja dapat memotifasi karyawan. Teoti Hierarki Kebutuhan Maslow merupakan daftar dari kebutuhan manusia yang telah diterima secara luas, dengan mendasarkan pada asumsi-asumsi berikut :
a. Kebutuhan orang-orang bergantung pada apa yang telah dimilikinya.
b. Sebuah kebutuhan yang terpuaskan bukanlah sesuatu yang memotivsi, tetapi, hanyal;ah kebutuhan tak terpuaskan yang dapat mempengaruhi perilaku.
c. Kebutuhan dari orang-orang ditata dalam sebuah hirarki kepentingan, ketika mereka memuasklan satu kebutuhan, setidaknya sebagian yang lainnya muncul dan menuntut untuk dipuaskan.
Menurut Moslow orang-orang yang harus memuaskan kebutuhannya yang jenjangnya lebih rendah ( kebutuhan fsikologis dan kebutuhan keamanan ) sebelum mereka termotifasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi ( Kebutuhan social, penghargaan, dan aktualisasi diri ) .

Desain Pekerjaan dan Motivasi

Dalam pencarian cara untuk memperbaiki produktivitas dan moral karyawan, perusahaan yang berkembang memfokuskan diri pada motivasi yang inheren dengan pekerjaan itu sendiri. Dibandingkan dengan menyederhanakan tugas-tugas yang termasuk dalam sebuah pekerjaan, pemberi kerja memperluas tugas-tugas untuk menambah makna dan kepuasan terhadap pekerjaan karyawan. Dua cara yang digunakan oleh pemberi kerja untuk menerapkan teori-teori motivasi dalam merekstrukturisasi pekerjaan ada;lah perluasan kerja dan pengayaan.
Perluasan kerja adalah sebuah desain pekerjaan dari yang memperluas tanggung jawab dari seorang karyawan dengan menmbah jumlah dan variasi dari tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka . Beberapa perusahaan telah sukses dalam menerapkan perluasan kerja dengan mendesain ulang proses produksi. Pendekatan sejenis adalah dengan menggantikan lini produksi dimana setiap karyawan mengulangi langkah yang sama untuk setiap produk denagn wilayah kerja berbentuk modular dimana para karyawan melaksanakan beberapa tugas untuk menghasilkan satu jenis barang. Banyak perusahaan telah memperluas pekerjaan-pekerjaan asisten administrative diwilayah-wilayah seperti komunikasi.
Pengayaan kerja adalah sebuah perubahan dalam tugas-tugas pekerjaan dengan meningkatkan otoritas karyawan dalam meningkatkan pekerjaan mereka, memutuskan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan.dan mempelajari keterampilan baru yang akan membantu mereka untuk berkembang. Banyak perusahaan telah mengembangkan program pengayaan kerja dimana hal ini memberdayakan karyawan agar mampu bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.

Sikap dan Motivasi Manajer

Sikap yang ditunjukkan oleh para manager terhadap para karyawan juga mempengaruhi motivasi karyawan. Pandangan tradisional terhadap pandangan karyawan sebagai roda penggerak dalam proses produksi-seperti mesin bubut, dan peralatannya lainnya- yang mengarahkan mereka untuk mempercayai bahwa uang adalah cara terbaik untuk memotifasi para karyawan. Teori maslow mwmbantu para manager untuk memahami bahwa para karyawan merasakan bahwa adanya kebutuhan-kebutuhan diatras yang dapat dipenuhi dengan adanya berupa uang.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar